妮莎是一家公司的经理，那个下午，她一直在忙着分发信件。她告诉秘书，“如果有人打电话找我，请他稍等一下，公司有一批重要的邮件必须在规定时间内发出去。”
不过，她意识到，要想完成这项工作，自己一个人肯定办不到，必须要与其他员工一起加班。于是，她让秘书通知公司所有人，下班后留下来加班，一起处理邮件。几分钟后，秘书告诉她，所有人都通知到了。
到了下午五点，经理放下手头的工作，给每一位员工打电话订餐。不一会儿，香喷喷的比萨就送到了办公室，大家一边吃着可口的比萨，一边加班，其乐融融。原本计划加班到晚上8点，由于员工热情高涨，提前半个小时就完成了任务。而且，没有一位员工有怨言。
我们工作的环境不是真空的，人具有社会属性，需要与其他人协作。而要实现预期的目标，就必须依赖所有的员工，即使管理者再优秀，也不可能一个人包干所有的事。这就需要管理者运用适当的方法，调动员工的积极性，挖掘工作潜力。
尊重员工劳动成果
早期，我曾在一家连锁售药公司负责员工的招聘。当时，这家售药公司正处于发展期，在公司的计划书里已经确定了扩大公司规模的方案，公司正在筹建更多的新药店。因此，每一个新药店需要两名药剂师。我们认真研究了91位应聘者的资料，并筛选出27名比较优秀的应聘者。
当时，公司缺乏药剂师，如果招聘不到足够的药剂师，新药店就开不成。在这种严峻的形势下，我投入了很多的精力研究公司的招聘，很快发现了3个问题。
首先，别的竞争对手给药剂师的工资比我们公司高一些，虽然仅高一点点，但对药剂师还是有一定的诱惑力。其次是心理的因素。在过去，我们公司要求药剂师在上岗之前必须接受测谎仪检测，许多人看到这一条时，就放弃了应聘的念头。我们去掉了这一应聘条件，但因为这是行业惯例，仍然有人认为公司招聘新员工时要用测谎仪检测，这对公司的负面影响很大。最后，我所在的公司与大学毕业生的联系不够密切，不了解他们的就业倾向。当我们到医药大学去招聘时，大学里的60个毕业生中只有几个人来面试。医药大学的毕业生根本没把我们公司作为一个理想的工作单位。
为了解决这些问题，我说服高级管理层，为员工增加工资。接着，我单枪匹马地展开公关活动，到其他公司的连锁药店里与药剂师们交流与沟通，告诉他们我们公司再也不进行测谎仪检查。同时，向这些药剂师们宣传公司的发展平台，让他们转变对我们的看法。然后，我到医药大学与大学教师和行政人员沟通，让他们帮助宣传公司的优厚招聘条件。
付出得到了应有的回报，最后，有近50名大学毕业生到我们公司应聘，原来的27个空缺职位都找到了合适的人选，后来增加的12个新职位也找到了应聘者。公司再也不会因为人才缺乏而窘迫了。
当我扬扬自得地沉浸在成功的喜悦之中时，却听到人力资源部总管对外宣称他是这次招聘的头号功臣。一周之后，在一次公司大会上，人力资源部总管得到公司总裁的嘉奖，参加大会的公司管理层称赞他力挽狂澜，促进了公司发展。当我忿忿不平地看着他时，他把脸扭过去，看都不看我一眼。
从那以后，我就像被打败的落汤鸡一样，再也打不起精神，再也没有勇气与动力主动解决公司机制性的问题。总管的伎俩让我失去了对公司的忠诚与投入。
其实，当时如果我的总管说一句话，哪怕是告诉与会的所有人：“我认为我们应该感谢Lynda在招聘中所作的努力。”我也会继续忠诚并充满激情地为公司工作。
如果员工取得了很好的业绩，就应该及时认可并予以奖励。只有这样，工作优秀的员工在以后的工作中才会产生更高涨的热情，才会加倍为公司效力。
激励应因人而异
我们还应该对症下药地针对不同员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。许多管理者向我抱怨：“我寻找不到始终充满激情与动力的员工。有时候，招聘来的员工在开始工作时热情高涨，但过了几个月后，他们的工作热情与动力就逐渐消失。”我在与从事专业咨询服务的吉姆一起工作时，曾经讨论过这一话题。
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